目标管理是谁提出的

1、目标管理是谁提出的理论

(1)、即使不能胜任，你也没有任何损失，反而锻炼了自己各项能力，为后续更好的自己做好铺垫。不要有太大的心里压力，事实上你很优秀。我们之所以会感到“担心”，是因为多数人心里会想“我能不能胜任，如果失败了会怎么样，同事是否嘲笑、领导是否会冷落”等等诸如此类的想法。

(2)、目标管理吸收了系统论的精华，强调企业的目标管理要具有集合性、层次性和相关性。集合性是指系统至少由两个和两个以上的子系统构成，目标管理包括了目标的制定、目标的实施和目标成果的考核；层次性使得目标管理在目标结构上具有层次性，包括了组织目标、部门目标和个人目标三个层次。相关性是指系统各要素之间相互依存、相互制约的关系，目标管理突出了制定目标、实施目标和考核成果之间的相互关系，考核成果的结果经过反馈后为下一个周期的目标制定提供依据，目标的制定同时也给了考核一个标准。平衡记分卡克服传统绩效考核方法单纯利用财务指标来进行绩效考核的局限，从财务、顾客、内部流程和学习与成长四个方面来反映企业的整体绩效。就平衡记分卡的实际设计理念而言，它引入了目标管理的系统论思想，财务、顾客、内部流程和学习与成长四个方面相互之间联系，构成一个整体绩效指标体系，同时，不同层次管理人员和员工根据自身工作不同分解到了不同的指标，在绩效指标上又具有层次性。

(3)、实现目标没有捷径可以走(不经历风雨怎能见彩虹)

(4)、实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系。这项工作总是从团队的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的一手段”的关系；某一级的目标，需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种锁链式的目标体系。

(5)、首先，应根据企业经营目标制定出完整的战略；

(6)、目标管理的指导思想是建立在管理心理学的“Y理论”基础上的，即在明确的目标条件下，人们可以对自己负责。其理论基础是心理学和组织行为学中的目标理论。也就是说，任何组织都可以通过制定目标并强调对其结果的评价来提高其工作效率和员工满意度。

(7)、4制定新的目标及为达到新的绩效目标可能采取的新的策略

(8)、一个企业中一般可以从广义上分为两大系统，即经营系统和管理系统，至于战略既可以纳入经营系统也可以归入管理系统。

(9)、3将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较

(10)、科层式组织结构的“本”和“忠诚”→新的诠释：“本”&“忠诚”

(11)、改革开放的四十多年，尤其是2008年以后是充满各种意外的时代，他们懂得把任何一次意外都看成是一种新的机会，然后通过某种手段去放大这种机会，来获得一种既意料之外，却又在意料之中的成功。

(12)、目标管理法是众多国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一。之所以能得以推广，原因在于这种做法是与人们的价值观和处事方法相一致的，例如，人们都认为“有必要依每个人所做的贡献而给予一定的回报、奖励”是毫无疑义的。目标管理法得以推广的另外一个原因还在于它能更好地把个人目标和组织目标有机结合起来，达到一致，而减少下述这种可能性，即员工们每天在忙忙碌碌，但所做的事却与组织目标毫不相干。

(13)、也就是说，能有效行使管理职能的应当是目标，而不是人。

(14)、参与决策指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面指定下级的工作目标。

(15)、不过，假的管理看上去更像是管理，而真的管理看上去不像是我们所以为的管理。

(16)、目标管理要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。

(17)、彼得·德鲁克提出的目标管理内容是在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行自我控制，保证目标实现。目标管理的指导思想是以管理心理学中的“Y理论”为基础。

(18)、(3)激励理论——目标管理的核心和动力。人本原理告诉我们：人是管理的核心和动力，能否调动人的积极性，发挥人的创造性和主动性，是管理活动成败的关键。正是从这个关键问题出发，目标管理需要强调目标的激励作用，理论演绎和实践经验都表明，一个单位，如果没有明确的目标，是不可能激励集体及其成员去积极工作的。目标是激发人们动机的诱因。管理学家马斯洛认为，人的需要是多层次的，其中成就需要是最高层次的需要。凡是有事业心的人，几乎都遵循这样的活动规律，即“选定合适的目标—努力奋斗去实现—达到目标—制定更高的目标—再奋斗……”这样不断循环，不断提高目标层次。因此，运用激励理论解决好目标激励作用，是一个十分重要的问题。

(19)、况且，领导提拔你，是基于你能为公司创造更多的价值，他不会把生产利益拿来当儿戏，所以相信你的领导。

(20)、 同样，所有的工作目标都是为了满足“客户”的需要，是“客户”提出来的。对于众多的部门经理，最重要的“客户”就是总经理，总经理要什么结果，下属才知道定什么目标。换句话说，部门级目标是为公司级目标而服务的。而公司级目标从何而来？是否与战略匹配？是否符合六大要素？是否涵盖六个重要领域？这些知识点，相信很多总经理都不了解，容易造成公司级目标就是有问题的，如果原点都不正确，下属的目标怎么可能正确？就这是总经理需要学习目标管理的理由之一。

2、目标管理是谁提出的概念

(1)、实施目标管理&绩效管理-企业准备度&匹配性评估

(2)、设定目标和制定工作计划，培养下属，不断提高他们的管理水平。目标管理的特点之就是注重对各级管理人员的锻炼、培养和提高。适当授权，可以使员工对自己的目标任务自觉负责，自行判断处理问题、自我教育及自我提高。

(3)、其次，根据企业战略目标进行人力资源开发与规划。

(4)、目标管理是由美国管理学家德鲁克提出。目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，目标管理的基本核心是强讽通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标管理把人视为“社会人”，认为人不只是为面包而生存，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素，工作效率主要取决于员工的士气，而士气又取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。从“社会人”的假设出发，目标管理要求管理人员对下级采取信任型的管理措施：

(5)、目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门每个岗位都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。然而，团队结构往往不是按团队在一定时期的目标而建立的，因此，在按逻辑展开目标和按团队结构展开目标之间，时常会存在差异。其表现是，有时从逻辑上看，一个重要的分目标却找不到对此负全面责任的部门和人，而团队中的有些部门却很难为其确定重要的目标。这种情况的反复出现，可能最终导致对组织结构的调整。从这个意义上说，目标管理还有助于搞清组织机构的作用。

(6)、中国企业(民族文化)适应商业环境：计划管理、质量管理、经营核算、人力资源管理

(7)、所以，你现在的思考及担忧都是无济于事的。那么该怎么呢？就需要改变的是你的思考方式，而只有一种方法能改变它：改变你的做事方式。亚里士多德在两千多年前就发现，多做好事就会变成好人。这一说法得到了诸多心理学家的认同和证实：改变是由外而内，而非由内而外的产生。也是说行为的转变，思想才会变化。即“先做，再思考”。

(8)、⑴企业希望达到什么样的结果？每个部门可以做出什么样的贡献使企业能够达到这个结果？

(9)、另外，实行目标管理并不意味着仅仅在财务方面确立目标。其实，财务目标是从建立起现代会计制度以后才开始的。近一百多年来的企业实践证明：仅仅从财务方面考量企业的管理是远远不够的。上世纪90年代开始推行的平衡记分卡一扫这一陋习，转而从包括财务在内的四个不同纬度去衡量一个企业的发展。

(10)、建立目标锁链与目标体系：目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。

(11)、PURE Pure正向的陈述Understood能被理解的Relevant相关的Ethical道德的

(12)、上级要确保下属为完成目标能够得到及时、准确的信息来评估工作进度，并能够在发现偏差时自行采取补救行动而无须上级插手。这一步就是目标管理中自我控制的含义。

(13)、(2)什么样的目标是好目标？SMART&PURE&CLEAR

(14)、(2)控制论——宏观管理与自我管理。控制是一种有目的的主动行为，管理控制行为的目的就是为了实现管理组织系统的目标，目标控制就是从这一要点出发的。一方面，领导者站在宏观角度上对被控制系统输入目标要求，再通过其输出的目标状态与原输入要求进行比较，找出偏差，采取措施，保证目标实现，并以目标达成度为依据来考评管理活动的效果。

(15)、1 目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想

(16)、CLEARChallenging挑战性的Legal合法的Environmentallysound环保的Appropriate适宜的 Recorded可被记录的

(17)、不要怀疑。从某种意义上来说，这一结论的确无误——目标不等于良好的愿望，更不是抽象的口号，而是为实现和完成企业使命而采取的行动承诺，是对行动结果的一种衡量标准。

(18)、1954年彼得·德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了“目标管理”的概念。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

(19)、因此，德鲁克就区别了两个词，一个词叫manager，就是我们通常说的管理者。还有一个词叫executive，指执行、实施。

(20)、让目标集中，这样可以集中精力，解决一个完整的事，哪怕这个目标再进行多项分解。比如对一个公司，一项EVA就可代替收入、利润、回收率等多个指标；对生产为中心的制造业，一个单位产品成本就可以替代产量、劳动生产率、费用等多项指标。

3、目标管理是谁提出来

(1)、管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制等工作，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。

(2)、很多人总喜欢把目标拆解为指标，时间久了以后，他就只知道指标，不知道目标。如果目标是林，那么指标就是木，时间久了就是只见树木，不见森林。

(3)、目标要不断校正(与时俱进，但大的方向要走对)

(4)、各级绩效目标是否能够清晰合理地设置，直接决定着绩效考核的有效性。为了确保各级绩效目标得以恰当设定，绩效目标的设定除了可以参考其他绩效考核方法中所使用的绩效指标设计的原则外，须特别注意以下五点。 

(5)、目标管理方式的实施可以切切实实地提高组织管理的效率。目标管理方式比计划管理方式在推进组织工作进展、保证组织最终目标完成方面更胜一筹。因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种计划的活动式工作。这种管理迫使组织的每一层次、每个部门及每个成员首先考虑目标的实现，尽力完成目标，因为这些目标是组织总目标的分解，故当组织的每个层次、每个部门及每个成员的目标完成时，也就是组织总目标的实现。 

(6)、⑦定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈

(7)、目标管理要求执行人以自动自发的精神去推动工作，并不代表主管可以放手不管。为使目标执行正确，身为主管应主动与下级交换意见，更应积极表示欢迎下级提供意见，以便掌握情报。

(8)、根据杜拉克的观点，目标管理的过程中有几个关键的程序值得注意。

(9)、有句话叫“不知庐山真面目，只缘身在此山中”，往往旁人将你看得比自己更清楚透彻。

(10)、把目标分解成远期、中期和近期(督促自己去逐步完成)

(11)、③各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标

(12)、(4)目标最好存在于一项完整的工作任务中。

(13)、很多人都认为所谓的目标应该是一种“诗和远方”，却极少有人真正意识到目标应该是一种管理方式。

(14)、达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。

(15)、目标：目的、标准和执行策略。执行策略：行为指导

(16)、备注：管理咨询or商务合作请致电：400-886-5185

(17)、当公司实现了从0到1之后，要实现从1到n，这个阶段就要充分发挥管理的作用了，这个时候企业应该进入管理主导的阶段。把企业成功的经验、模式等沉淀下来，不断复制和扩张，实现企业快速发展。因此，管理起到的作用就是复制和放大经营系统的成功。

(18)、目标管理是要让企业的员工把自己的目标和企业的整体目标融合在一起，是要让员工自觉地去做“我要干”的事情；而“指标管理”则是上级硬性为下属规定了一个必须完成的“指标”，是让员工做上面“要我干”的事情。

(19)、在目标管理法中，绩效目标的设定开始于组织的最高层，他们提出组织使命声明和战略目标，然后通过部门层次往下传递至具体的各个员工。

(20)、目标管理重视结果，强调自主、自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。

4、目标管理是谁提出的问题

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(2)、目标不明确，努力再多也是劳而无功(与其做无用功，不如先找好灯塔------方向不对，努力白费。)

(3)、明确的制定目标。有研究表明，制定明确的目标比只要求员工尽力去做，能获得更高的业绩，在企业中目标的不断改善实施可以持续的提高生产率。

(4)、事实上，类似的笑话，或者更准确地说是悲剧经常发生在你我的身上。比如说：

(5)、社会治安综合治理的基本内涵包括社会治安综合治理的基本任务、工作要求、主要目标和工作范围。社会治安综合治理的基本任务是在d委和政府的统一领导下，各部门协调一致，齐抓共管，依靠广大人民群众，运用政治的、经济的、行政的、法律的、文化的、教育的等多种手段，整治社会治安，打击犯罪和预防犯罪，保障社会稳定，为社会主义现代化建设和改革开放创造良好的社会环境。

(6)、目标管理理论是现代管理大师彼得·德鲁克在目标设定理论的基础上提出的目标激励计划。其基础是目标理论中的目标设定理论。目标管理强调组织团体参与制定具体、可行和客观可测量的目标。它是以泰勒科学管理理论和行为科学管理理论为基础的一套管理体系。

(7)、经理权力下放。经理不是体育教练，而是实干家。管理者的分权有助于为员工创造一个舒适的工作阶段，而不是家长式的管理氛围。在现代文明时代，任何人都主张民主，拒绝独裁。

(8)、如果说，成功者与失败者有什么根本性的区别，或许就是：成功者是目标不变，方法改变。或者说，当意外出现时，有些人总能快速调整应对办法，以另一种方式曲线救国，最终达成既定目标。

(9)、成为管理者集团的一员，因而具有广泛的民主性，是一种民主的管理。目标管理在任何阶段，都十分尊重人，为了调动员工的积极性和主动性，它在实施过程中都注意使管理群体化，让全体员工都参与管理，实行管理的民主化。目标管理十分注重协商、讨论、对话、交流这些方式，厌倦命令、干预、指挥及独断，特别是在制定个人目标时尊重目标执行者的意愿，以目标执行者为主制定目标，使员工提高努力工作实现目标的兴趣与积极性，这使目标管理成为一种民主的管理。 

(10)、一是心理健慷。尽管你无论从人格，思想休养等非常优秀，不再乎他这种，戚戚小人的作风，但是，时间的潜移黙化，环境的熏陶感染，对一个人的成长致关重要。常言说跟什么人，学什么人，跟着蜜蜂找花朵，跟着苍蝇进厕所。时间一长，别让他那卑鄙龌龊的行为，污染了你那颗善良而又纯真的心灵。

(11)、目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。强调把组织的整体目标转化为组织单位和员工个人的具体目标，在这个转化的过程中，组织的总体目标是逐层分解的，由组织总体目标先转化为分公司目标，再转化为部门目标，最后到员工个人目标。所以目标管理体制不只是由上而下，也不是由下而上的，而是形成一个各层次目标相衔接的目标层次。对个体员工来说目标管理提出明确的个体绩效目标。如果所有人都实现了他们的目标，那么他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就成为现实。因此，每个人都可以为他所在单位的绩效做出明确而具体的贡献。这种员工参与式的管理理念不仅提高员工的积极性，同时也使制定的目标更具操作性。现代绩效管理思想引入员工参与管理，尤其是关键绩效指标考核法(KPI)。在关键绩效指标考法(KPI)设置目标的过程中，各个层次的管理人员和员工共同制定关键业绩指标。关键绩效指标考核法(KPI)认为通过员工与管理人员在关键绩效指标上达成的承诺，他们之间可以在工作期望、工作表现和未来发展等进行沟通。

(12)、对策之三：以强化工作“回头看”来确保工作不断不乱

(13)、你的领导既然选择提拔你作为管理者，就一定有你的优势所在，对于团队有正向积极作用，相信你能带领团队成员取得更优异的成绩。

(14)、在实施目标管理的过程中，主管要根据下属在目标完成所列的工作条件，给予必要的人力、物力上的支援与协助。此外，下级要完成所定目标，需要其他部门支援，主管应鼓励其直接(视情况协助)进行“横向联系”，以协调部门间的团队合作，共同完成目标。

(15)、一个企业的经营系统就是企业的生产力，一个企业的管理系统就是企业的生产关系。当企业的管理大于经营，生产关系大于生产力时，就会阻碍企业的发展。不以经营为导向的管理就是耍流氓。

(16)、最简单的方法就是：向你的直属领导学习，从晨会、夕会、技能培训、日常管理、目标管理等等，照着他的行为做。再从做的过程中思考，总结，形成自己的一套管理办法，逐渐胜任这份工作。

(17)、什么叫真正的管理呢？这就得讲点管理学史了。

(18)、不过，说起来越简单的东西，做起来往往就越难。从目标确定的合理性，到任务分解的有效性，再到执行过程中意外出现的随机性，都会影响到目标最终能否达成。

(19)、简单地说，真管理就是MBO(ManagementByObjective)，由目标、客体、事情来管理的管理。

(20)、即实现管理中的“自我控制”和“自我调整”，具有强烈的自觉性，是一种自觉的管理。目标管理不论在制定目标，实施目标或成果评价阶段，都十分注重“人性”，始终把握以目标来激励人们，去尽量发挥自我的各项能力，最终自我控制去实现整体与个人的目标。在目标制定中，目标管理以“人”为中心确定目标，特别在实施目标中，目标管理注重给予执行者相当的自主权限而不任意干涉的方式，鼓励个人以实现自我的方式实现目标，也就是通过自我控制来实现目标，因而是一种以“主动”代替“被动”的管理方式。以自觉的努力追求目标的实现去取代麻木的完成工作指标，以自我努力取代被动附属，以自我控制取代任人支配，这就是目标管理的一种自觉的管理的重要特征。 

5、目标管理是谁提出的一种管理理论

(1)、由此我们看出，设定目标本身就是一种需要培养的能力，这需要我们能分清主观执念与现实目标的差别，否则目标都定错了，何来获得想要的结果？

(2)、正如海底捞的CEO张勇自我反思的那样，每一个KPI体系背后都隐藏着一个复仇女神。

(3)、目标管理方式本身也是一种控制的方式，即通过目标分解后的实现最终保证组织总目标实现的过程就是一种结果控制的方式。目标管理并不是目标分解下去便没有事了，事实上组织高层在目标管理过程中要经常检查、对比目标，进行评比，看谁做得好，如果有偏差就及时纠正。从另一个方面来看，一个组织如果有一套明确的可考核的目标体系，那么其本身就是进行监督控制的最好依据。

(4)、制定目标的工作如同所有其他计划工作一样，非常需要事先拟定和宣传前提条件。这是一些指导方针，如果指导方针不明确，就不可能希望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外，制定目标应当采取协商的方式，应当鼓励下级主管人员根据基本方针拟定自己的目标，然后由上级批准。

(5)、目标具体化指要求明确、具体地描述预期的结果。

(6)、很多时候，目标是具体客观的，但执行计划的人却是一个情绪载体，一旦计划落空，对执行者来说就是一种挫败，一两次挫败尚能起来继续干，但挫败多了，人就会动摇信念，从而怀疑目标本身是否真实可达。

(7)、在设立目标的过程中，管理者必须知道，管理企业就是平衡各种各样的要求和目标。因此，在每个管理人员的目标中应该明确规定：在实现公司的各个业务领域的目标中，他应做出怎样的贡献。同时，为了取得平衡的努力，应该使所有领域内和所有层次上的全体管理人员的目标都既符合短期的考虑，也符合长期的考虑。

(8)、在管理实践中，还要切忌简单地把目标管理理解成为量化任务，把目标变成监督工具，这些都是导致目标管理不能达到预期结果的重要原因。

(9)、重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。

(10)、管理层与具体对结果负责的人员沟通并达成共识。这个步骤是目标管理是否能够成功的关键。目标管理是参与型的，要调动企业各个管理层和全体员工为实现企业的使命和目标共同努力。如果没有这种共识，在实行目标管理的时候，特别是在把目标分解到各个部门时，会出现讨价还价的扯皮现象。

(11)、⑵企业在什么时候要看到这些结果？各个部门的贡献和结果如何影响着整个企业最终结果的实现？

(12)、效益优先。目标管理的目的是反映效益。传统的管理方法容易犯主观错误。

(13)、比如人力资源部这个月的招聘工作目标，是几人？什么标准？这是要由用人部门提出的；如果没有人提出明确要求，就很难确定这项工作的目标。

(14)、规定时限。目标管理有明确的期限要求，这要根据实际情况来定，通常情况下组织层次越低，为完成目标设定的时间越短。

(15)、很多人说，是时代造就了这些成功的公司，但其实，是这些公司主动接受意外，拥抱意外，甚至创造意外的结果。

(16)、相反，失败者却是方法不变，目标改变。或者说，当意外出现时，很多人还指望能用同一种方法来应对已经变化了的局势，其结果必然是大败而归，最后只能随波逐流，走到哪里算哪里。

(17)、有人问，总经理那么忙，可否授权其他人主持这项工作？德鲁克说过：企业的一切经营管理活动都是为了达成目标。如果总经理不主抓目标管理，还有什么比之更重要的事呢？    

(18)、二是身体健慷。在这样领导手下工作，他的所作所为都会对你的良知，造成极大的创击，人是有思想的。日久天常对你的身体健慷不利，七情内伤中的忧，思，悲，怒，恐，惊这六情，都会对人使人内伤的。一旦健慷受损，一切全完了。

(19)、3目标管理以目标实现的程度进行管理成果的评价

(20)、说到管理，世界上其实只有两种管理：一种是好的管理，一种是坏的管理，或者说一种是真的管理，还有一种是假的管理。

(1)、这是实施目标管理的第三步。这样考核者就能够找出原因为什么未能达到既定的绩效目标，或为何实际达到的绩效水平远远超出了预先设定的绩效目标。这一步骤不仅能有助于决定对于培训的需求，还能有助于确定下一绩效考核周期的各级绩效指标。同时也能提醒上级考核者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被考核者本人无法控制的。目标管理的考核不是考核行为或其他，而是考核绩效。如果目标确立是具体的、可验证的，那么考核过程就简单。管理者与员工讨论他们是否完成了目标，并研究为什么能完成或不能完成，组织将这些检查考核工作情况记录下来并成为正式的绩效考核。 

(2)、根据杜拉克对战略和目标的观点，高层管理者应该对战略负责。而战略必须化为具体的目标。当然，明白这些只是开始，战略的最终实行，很大程度上靠的是有力的执行。

(3)、按照常理，学习是为了致用，学员回去就要开始设定自己的工作目标并进行管理了。那么目标从何而来呢？

(4)、学习资源：书籍《O*NETdictionaryofoccupationaltitles》

(5)、参与决策。目标管理不是单向的由上级向下级规定目标，而是用参与决策的方式决定目标，上级与下级共同参与选择、设定各对应层次的目标。

(6)、特定的职位承担的具体的工作任务以及完成任务所需的知识技能和能力

(7)、美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出。 期望理论，主要研究需要与目标之同的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响。

(8)、目标管理是建立在战略管理基础上。目标管理强调的不是短期目标，应注重长期目标，与企业的战略相结合。

(9)、战略的分析与制定(BCG《五种商业环境及战略方案》)

(10)、(1)这个目标必须是上下级员工一致认同(SMART中的A，agreed一致同意的)

(11)、上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。

(12)、也就是说，“担心”很大程度上是自己不相信自己的心理暗示，认为自己还没到管理层那个能力水平，不敢去尝试，是不自信表现。

(13)、目标管理实行以来，有力地激发了员工的积极性，许多企业借以获得起死回生的效果。

(14)、目标管理是对管理全过程全面进行管理的现代管理方法，它可以把各种管理要素有机地协调起来。充分调动各部门各方面的积极性，提高工作效率。

(15)、工作的反馈是绝对必要的。这有两个极其重要的理由：1)与成就导向的管理人员的要求有关；2)反馈的第二个目的是在目标阶段，管理人员通过临时决定或修正，使自己始终朝向预定的目标进行工作。

(16)、如果忘记了目标是什么，为什么而出发，就很容易变成了一个盲目忙碌的人，因为对目标的盲目，所以忙碌，因为忙碌，所以盲目。

(17)、2 员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持

(18)、对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查。检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果，应当根据目标进行评价，并根据评价结果进行奖罚。经过评价，使得目标管理进入下一轮循环过程。

(19)、再比如说，很多人都想改变别人，尤其是自己的伴侣、父母和孩子。可当你想方设法说服他们做出改变的时候，你会发现，其结果通常只有一个，那就是你越想他们改变，他们就越不改，就越跟你反着来。

(20)、社会治安综合治理的工作要求是：(1)各级d委和政府都要把综合治理摆上重要议程，健全社会治安综合治理的领导机构和办事机构，定期研究部署工作。(2)各部门、各单位齐抓共管。形成“谁主管谁负责”的局面。(3)各项措施落实到城乡基层单位，群防群治形成网络，广大群众法制观念普遍增强，敢于同违法犯罪行为作斗争。

(1)、一般来说，我们做事的流程大致是：先提出一个目标，然后围绕这个总体目标，分解指标任务。

(2)、效益优先。目标管理的目的是反映效益。传统的管理方法容易犯主观错误。

(3)、很多人有没有想过，总经理与CEO完全就是两个概念。

(4)、世界上没有懒惰的人，只有没有目标的人(没有目标就没有动力)

(5)、来源：方同学的世界观(ID：fangtongxue2017)

(6)、⑶企业中由谁负责取得这些结果？每个部门的结果以及每个具体工作任务由谁负责取得相应的结果？

(7)、甚至我们可以进一步设想下，什么样的管理才是有效的呢？

(8)、不过，在杜拉克看来，需要衡量的方面或许要更多一些。早在1954年的著作《管理实践》中，杜拉克就提出了企业必须在八个不同的领域内确立自己的目标。它们是：市场营销、创新、人力资源、实物资源、金融资源、生产力、社会责任，以及利润需求。(完)

(9)、在生活中，我们可能会经常遇到这样一种困惑：做了很多努力，但最终的结果与最初的目标总是大相径庭，甚至是南辕北辙。

(10)、事实上，任何一种成功的结果都与最初所设定的目标大有不同。

(11)、目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。

(12)、企业存在的价值在创造顾客并为顾客创造价值。当公司小的时候，应该以经营为主，这个时候太强调管理就会束缚住经营系统灵活创新的能力。我们可以总结为，在公司从0到1的过程中，企业应该以经营为主导。

(13)、目标管理是由企业最高层领导制定一定时期内整个企业期望达到的总目标，然后由各部门和全体职工根据总目标的要求，制定各自的分目标，并积极主动地设法实现这些目标的管理方法。

(14)、比如，IBM公司最开始是做磅秤的，最后却成了一家能提供大型计算机服务的公司；马云最开始只想着做一个外贸出口平台，最后却做成了一家能提供互联网交易、支付、信贷、金融、云计算的综合大平台；包括我们现在所看到的腾讯、美团、小米、拼多多无一不是如此。

(15)、个人有收益，包括个人学习知识、训练技能、克服困难、改正错误等等。让目标管理的应用者自身在工作中有所提高，符合其个人发展方向和个人需要的成果，也是增强个人的工作动力。

(16)、B.企业对人才管理采取的态度(要不要人才管理？人才流失？)