企业文化是什么

1、麦当劳的企业文化是什么

(1)、制度层文化：主要由企业的领导体制，组织机构，管理制度三方面构成。制度文化往往对前两种文化有制约作用。

(2)、  在企业里，太多的企业并不太懂形式主义和现实主义的平衡和融合。企业月度、年中，年终总结会参加过很多，有的企业开会前会有几分钟的企业文化宣读和企业誓词背诵，在那一刻作为一个外人，明显能感觉到企业和企业之间的精神落差太大，有的企业真是特骨铮铮，豪迈激情，有的企业，应付了事，怨声载道。这件事本身错了么？没有，而在于虚和实之间没有做好通道，如果企业可以把文化精神上升到信仰层面，这个公司的前途是不可限量的。以前开过一句玩笑:真能控制300个人每天跟打了鸡血一样的为公司没日没夜的去奋斗，这样的老板才具备了企业家的基因，否则就是随时背着棺材板板的老板。华为在90年代就要求高管团队学习《道德经》，并必须写思想总结报告。读一本书，写一份总结，相互之间点评分享却是一个学相同，思相近，行相似的好办法。

(3)、文化可以说是与物质相对应的范畴，因而文化的内容是极其丰富的。也就是说，对于价值理念来说，如果从其拥有的主体上划分类别的话，可以分为自然人的价值理念，民族的价值理念，国家的价值理念，法人的价值理念和企业的价值理念，而企业文化则是属于企业的价值理念，是企业的灵魂。

(4)、行为层——它明确了企业成员实现目标的行动规范和要求，包括企业家行为、企业模范人物的行为、企业员工群体行为。

(5)、 经天纬地曰文，照临四方曰明。《尚书.正义》

(6)、 我们身为企业的领导人最擅长的应该是什么? 财务、技术、营销、生产管理? 其实任何一个组织的领导人对内最擅长的是引导企业的文化建设，对内对外都要做自己企业文化的第一代言人。只有思想统一了，才能更好的做事。如果还有第二件事的话我个人认为是用人! 

(7)、企业文化的培育，渠道多种，方式多样，但核心是文化体验，只有员工切身体验过文化，才刻骨铭心，功效长久。

(8)、综合国内外各种定义和经验，企业文化主要分为四个层次，包括：理念层、制度层、行为层和物质层，根据分层，建立的四层同心圆模型如下：

(9)、企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠文化约束。由此可见，企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念。都是一种内在约束。即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充，只不过社会道德是对社会有作用，而企业文化是对企业有作用，它们发生作用的领域不同而已。所以从形式上看，企业文化是属于思想范畴的概念。

(10)、作为企业经营管理方法论原则的企业经营哲学，是企业一切行为的逻辑起点。因此，确立正确的经营哲学，是企业文化建设的一项重要任务。

(11)、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。

(12)、比如，我们通常用所谓的“先进管理模式”来解决企业增长问题，但没有看到增长，是什么原因呢？可能是因为企业问题的核心恰恰是要寻找增长的市场空间，管理是服务增长的，而不是创造增长！

(13)、在1995年出版的《大变革时代的管理》一书中，德鲁克指出了这种不确定性对企业管理的重要影响“不确定性——在经济、社会和政治中的不确定性——已经大到如此程度，以致众多公司仍然在运用的计划制订方法，也就是根据可能性作预测，已经变得无用，即使还不是起反作用。”针对不确定时代的到来，企业的计划者们必须改变提问的方式，他们应该问的不是“最可能发生的是什么”，而是“已经发生的事情中究竟是什么将创造未来”。这种不确定性背后有两个最可靠的动因，一个动因是IT技术(包含移动互联、人工智能等)的迅速进步和迅速扩散，使得行业的边界变得不清晰。第二个变数是竞争格局的变化已经使市场进入了赢家通吃的时代。在赢家通吃的时代，自由机制开始走向集中，行业和跨行业之间的强强联合，控制和垄断价值链的能力是越来越强，而这些人控制的企业的创新意识非常强大，他能够控制价值链，使其产生震荡。这使得环境变得不可预测，不可预料，变得复杂，不可控制，不确定，复杂多变。所以面对这种变化，我们统称为不确定时代。

(14)、第一个企业：是一个小型的企业。老板是一个非常实在的人，问他企业文化是什么，他说没有。问他，他的将来目标是什么，他说赚钱。企业非常小，只有50多人。生产工人有41个，有十来个办公室的工作人员，这些人主要是业务人员，财务老板娘兼管。老板是第一业务高手，整天在外面忙业务。我深入了解后，发现这个企业有一个现象，就是车间的生产工人大部分是一个地方的，做事非常快，很多时候为了速度而损失了品质。我经常看到这个企业的员工加班到晚上十二点，就是为了周六可以休息。而且这种加班是他们自愿的，并不要加班工资。

(15)、企业文化素质高的公司，文化的理想目标在于“企业各级管理者不仅能够随时满足公司股东的需求、满足顾客的需求、满足员工的需求为宗旨，更要以满足这三位一体的需求为宗旨，发挥领导才能和领导艺术，倡导公司经营策略或战术上的转变”。市场环境适应差的企业文化：各级经理行为审慎、处事精明、保护和发展个人的利益、维护自己产品的发展、保护和加强自己所在部门的势力，经理们关心个人的前途、加班津贴、自己独特的产品或技术“。

(16)、它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、企业内外部环境、企业经营行为、企业社会责任、企业的产品和形象等，其中体现企业价值观的企业精神和经营理念是企业文化的核心内容。企业文化，作为一种文化，不仅是观念形态的东西，而且是物质形态的，是精神和物质的结合。

(17)、在一个和谐的氛围里，如果有狂躁和粗暴的行为就立即遭到集体批评，鄙视或制度的警告，狂躁和粗暴者要不就会收敛，要不就离开。

(18)、由此可见，从内容上讲，企业文化是与企业的活动有关的价值理念，而不是别的方面的价值理念，它是反映了企业现实运行过程的全部活动的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。例如：一个企业如果在制度安排上要拉开人的收入差距，那么这个企业在企业文化上就应该有等级差别的理念；又例如，一个企业要在经营战略上扩大自己的经营，那么这个企业就要在企业文化上有诚信的理念，等等。

(19)、勇开拓：我们正在从事的海外工程建设可总结和借鉴的经验有限，需要我们不断去开拓创新。

(20)、企业文化在内容上：是对企业的现实运行过程的反映。具体讲，就是企业的制度安排，以及企业的战略选择在人的价值理念上的反映。或者说，企业的所有的相关活动，都会反映到人的价值理念上，从而形成了企业文化。

2、碧桂园的企业文化是什么

(1)、代表公司：美国太空探索技术公司(SpaceX)。

(2)、价值理念实际上可以分为两大类，一类就是信奉和倡导的价值理念，一类就是必须付诸实践的价值理念，企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念，又属于必须付诸实践的价值理念。企业文化真正的约束员工的行为，是真正的在企业运行过程中起作用的价值理念。

(3)、因此，我们在谈到企业文化的时候，就应该明白，它其实是已经对企业发生作用了。企业文化没有付诸实践就失去了它应有的作用，就是一纸空文。

(4)、总之，企业文化的核心是企业的价值理念。其核心要素是企业共同的价值观念。

(5)、综合国内外各种定义和经验，企业文化主要分为四个层次，包括：理念层、制度层、行为层和物质层，根据分层，建立的四层同心圆模型如下：

(6)、企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。

(7)、      在企业文化建设工作中，为了更好地保障企业文化建设工作的效果，需要制定企业文化管理制度，该制度的内容包括总则、文化管理组织、文化培训体系、文化传播体系、文化考评体系、文化沟通与激励等。

(8)、综合国内外各种定义和经验，企业文化主要分为四个层次，包括：理念层、制度层、行为层和物质层，根据分层，建立的四层同心圆模型如下：

(9)、  从一个国家而言，中外历史，文化亡国了，还能复兴的，史无前例。我们华夏民族，到现在为止还是过农历的新年，这就是文化的延续和传承。有政权的存在，没有文化的精神，那又有什么用呢？因此文化精神一定要建立。从公司的角度，企业文化的建设，不是一朝一夕，一日之功，而是日积月累，水滴石穿。很多的公司总是追求华丽的财务数据，岂不知真正决定财务数据的是企业的非财务数据，内圣外王才是真正的王道，任何一个事物都是从内部腐烂开始，企业的衰败也一定不会逃脱这个定律。华为基本法里明确规定，只有文化才会生生不息，作为一个借鉴，供我们学习参考。

(10)、C产生对内部成员的巨大凝聚力和外部人才吸纳力

(11)、  每一个人都需要有一个核心思想，每一个企业都要有个核心价值观。大家能围绕着核心做事，并且信道不笃，建立一整套企业文化的思想意识系统，企业文化是看不见的软实力，谎言说了千遍很多时候也就成了“真言”了。观察了这么多企业，只有老板本身对文化做忠实的拥护者，宣传者，坚信不疑，慢慢的成长为自己企业的精神领袖。这是一套系统工程，我们常问：你是谁?你到哪里去?凭什么?企业也一样这是必须让每一个员工清晰的基本认识。也就是一个企业的使命、愿景和核心价值观。使命是你的企业必须承担的社会行业责任是什么。愿景是理想的生存状态。核心价值观则是为了完成这个使命表明你的态度。很多企业这三个东西都没有搞清楚，企业文化是长治久安的软实力，请不要用战术上的勤奋掩盖了战略上的懒惰。

(12)、纵观其发展历史可以看到，那时候的企业文化研究最大的特色就是绩效导向或者说实践导向，偏重于研究创设、影响、改造企业文化的现实途径，其直接目的就是提高企业的绩效、促进企业发展

(13)、本文选自《黑天鹅在咖啡杯中飞起——影响中国管理的54篇杰作》一书(华夏基石e洞察编著)

(14)、★中国人民大学哲学博士，从事企业管理工作二十多年，曾任职于广东科龙电器集团和湖南三一集团，深谙中国民营企业经营管理之道，对领导力颇有经验和感悟，有自己独特的“中国式领导力”体系。

(15)、文化可以说是与物质相对应的范畴，因而文化的内容是极其丰富的。也就是说，对于价值理念来说，如果从其拥有的主体上划分类别的话，可以分为自然人的价值理念，民族的价值理念，国家的价值理念，法人的价值理念和企业的价值理念，而企业文化则是属于企业的价值理念，是企业的灵魂。

(16)、再比如，沃尔玛、郭士纳前的IBM所讲的“客户为尊，以人为本，追求卓越”，这也是一个成功的逻辑，毫无疑问，“客户为尊”可以理解为经营的核心原则，“以人为本”可以理解为管理的核心原则，“追求卓越”可以理解为团队行动的核心原则。包括后面郭士纳提的“团队、速度、必胜”也是一个基于解决现实问题的成功逻辑，理解为一句话，“团队、速度、必胜”就是“大伙儿有效率的去赢得成功”！

(17)、企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念。

(18)、  做企业就是一个学习的过程，只有开始，没有结束，看看所有经过改革开放几十年起起落落留下的优秀企业都有几个特质:第一是领导人的领导力。第二是组织的学习力。第三是团队的执行力。想要做好企业这三点是基本功，不要把知识变成库存，企业永远追求的就是利益，永远围绕客户开展有价值的活动，只有躬身而做，才能外得于物，内得于心，会心一悦!而这种身心的愉悦，才是企业文化的核心动力。

(19)、制度层——它明确了如何去实现企业的目标，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三方面。具体来说包括企业的经营规模、运作方式、治理形式、人际关系、管理制度、激励机制、利益分配等多方面内容。

(20)、企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念。

3、企业文化是什么意思怎样理解

(1)、在一个人人勇于承担责任的氛围里，在一个人人精益求精的创新研究氛围里，偷奸耍滑的人，浮躁的人会成为大家鄙视的对象。

(2)、总之，企业文化在内容上看是反映企业行为的价值理念。

(3)、马克思主义认为：“人们自己创造自己的历史，但他们并不是随心所欲地创造，而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。”(《马克思恩格斯选集》第1卷，第603页)中国企业文化建设也是这样，它应该是在传统文化的基础上进行增值工发，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。增值开发就是对传统文化进行借鉴，去其糟粕，取其精华。我国传统文化中的民本思想、平等思想、务实思想等都是值得增值开发的内容。中国民本思想自古以来就相当强烈，并在一定程度上制约着专制行为。社会主义企业中，劳动者是企业的主人，企业文化建设自然要以民本思想为重要的思想来源，并通过这一思想的开发利用，使职工群众产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。中国民族坚持人的平等性，认为“人皆为尧舜”，这正是过去中国革命的思想基础。这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设，将为企业职工提供平等竞争的机会，有利于倡导按劳分配，同工同酬的运行机制。务实精神要求人们实事求是、谦虚谨慎、戒骄戒躁、刻苦努力、奋发向上。对此如能发扬光大，必将形成艰苦创业、勇于创新的企业精神。大庆“三老四严”的“铁人精神”就是这种民族精神增值开发的结果。

(4)、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。

(5)、以人为本，人是生产力，注重员工的发展、生存、学习、培养、生活，一切从人力出发，才能发挥人的最大能动性，把公司的发展、生存与员工紧紧的联系在一起，把公司的事业当成自己的事业来做，公司一直坚持这样的理念，我们公司一直发展壮大。

(6)、进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究

(7)、摘选自《从理念到行为习惯——企业文化管理》陈春花

(8)、简单说，既然世界级，那么一定要实现世界级的体量和能力吧，如果要具备世界级的能力，以前的竞争对手可能是厦工、徐工，那么现在要对标小松和卡特彼勒，如果要对标小松和卡特彼勒，那么技术能力目标要求、质量标准要求是不是要改变？对员工的要求是不是要改变？该采取哪些措施是不是明晰？下图就是围绕“世界级”信念的思考。

(9)、但我们为什么要用“系统的原则体系”呢？华为在总结出“以客户为中心，以奋斗者为本，持续艰苦奋斗”的核心理念体系后，又回归到华为基本法式的顶层设计，重新设计了业务管理纲领、财经管理纲领、人力资源管理纲领等三大纲领，这就是前面所说的，只有这样，才能有效地落地！

(10)、比如，华为讲的“以客户为中心，以奋斗者为本，持续艰苦奋斗”也是一个成功的逻辑。“以客户为中心”，可以理解为经营的核心原则；“以奋斗者为本”可以理解为管理的核心原则；“持续艰苦奋斗”，可以理解为团队行动的核心原则。这本是一个企业成功的闭环。

(11)、企业文化本质，是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。企业文化的本质在东堂策《企业文化一字解》中得到深刻印证，其中也详细道出企业文化产生机理。

(12)、1982年7月，美国哈佛大学教授特伦斯.迪尔(TerrenceE.Deal)和麦肯锡咨询公司顾问艾伦.肯尼迪(AllanKennedy)出版《企业文化——现代企业精神支柱》(CorporateCulture):每一个企业——事实上是每个组织——都有一种文化。无论是软弱的文化还是强有力的文化，在整个公司内部都发挥巨大的影响。企业文化包含五种因素：企业环境、价值观、企业英雄、风俗和礼仪、文化网络。企业文化可以分成四种类型：硬汉型文化，即适应高风险、快反馈的环境、具有坚强乐观精神和强烈进取心的文化模式；工作和娱乐并重型文化，即形成于风险小、反馈快的企业行动迅速的文化模式；赌博型文化，又称攻坚文化、孤注一掷型文化，指的是形成于风险大、反馈慢的企业的文化模式；按部就班型文化，指形成于风险小、反馈慢的企业的稳定保守型文化

(13)、  知此很多民企老板就不要口口声声说通过自己为自己找的这份收益不错同时危险系数极高的工作叫事业。

(14)、《寻求优势——美国最佳管理企业的经验》(美)托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼

(15)、一次关于“企业文化”主题的企业走访学习活动(点击获取详情☞汇川企业文化走访)，一位90后小伙伴对企业文化的理解如下，我个人觉得更贴切更喜欢。

(16)、文化是共同拥有的范式。在一个企业中，其文化是为大部分人所认同的。如果某种观念不能够为大部分人所接受，这种文化可能会对企业产生各种不利的影响，并慢慢失效。因此，优秀的文化建设非常强调认同与凝聚。

(17)、魂：也就是企业的生命力，企业为人，人为企业，那么魂是什么？魂即是凝聚力！

(18)、内容：明确企业文化各层级管理组织、成员组成、选举方式；明确企业文化管理组织的工作职责、分工机制。

(19)、改革开放之初，大家更多的意识是什么呢？“劳动致富”，在这一信念下，首要追求的财富，只要赚钱就行，那么自然很少有人去关心在世界上的产业地位。另一方面，华为、海尔、联想等企业的成功恰恰也说明了，在那个时候，也有一些企业家超越了“劳动致富”的追求。

(20)、企业文化在内容上：是对企业的现实运行过程的反映。具体讲，就是企业的制度安排，以及企业的战略选择在人的价值理念上的反映。或者说，企业的所有的相关活动，都会反映到人的价值理念上，从而形成了企业文化。

4、企业文化是什么,它的作用是什么

(1)、因此，我们在谈到企业文化的时候，就应该明白，它其实是已经对企业发生作用了。企业文化没有付诸实践就失去了它应有的作用，就是一纸空文。

(2)、至于企业文化是什么，其实是一个非常复杂的事情，很多解释都没有办法详细的解释清楚，一定要你深入企业了解后才能知道这个企业的文化是什么。

(3)、企业文化是老板和决策层在长期的经营管理活动过程中，不断推崇且经过实践，传承、过滤后，逐渐沉淀和沿袭下来的并为员工所接受并通过员工的行为，言语，习惯和舆论导向表现出来的的价值观，信仰，理念、思想、心态等，也就是企业的管理生态环境，是一种氛围，是企业看不见的软件。

(4)、摘选自《中西方比较视角下的文化本质探讨》曾贵

(5)、这一类企业招聘员工时，可能首要在意的是应聘者与企业文化的契合程度，技巧和经验放在次要位置。

(6)、重实效：创造效益是企业的最终目的，追求经济效益应该是做工作的基本出发点，也是最能激发干劲和创造力的力量源泉，让广大员工有获得感。

(7)、“精神”是指企业根据其特定的性质、任务、目的、时代要求和发展方向，经过精心培育而形成的企业成员群体精神风貌。

(8)、 企业文化在企业里面成了说起来重要，做起来次要，忙起来不要。真正要提醒大家企业文化绝对是看不见的软实力。任何一个伟大的公司都有宗教般的文化。大家有时间和格力、万科、华为、阿里巴巴……这些企业接触一下你就会发现些许的不同，正是因为这些软实力的不同造成发展的巨大差异。使命感要依托仪式感去展现，价值观要靠制度去落地，作风要靠机制去激活。电影《罗马假日》里有一句台词说：“身体或灵魂，总有一个要在路上”，也许这是西方的价值观念，并不认同，如果你身体在路上，没有灵魂做伴，那就是行尸走肉。如果你灵魂在路上，没有身体作陪，这就是魂不附体。在中国，内容和形式同样重要，正如一个人肉体和灵魂必须同在一样。

(9)、由此可见，从内容上讲，企业文化是与企业的活动有关的价值理念，而不是别的方面的价值理念，它是反映了企业现实运行过程的全部活动的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。例如：一个企业如果在制度安排上要拉开人的收入差距，那么这个企业在企业文化上就应该有等级差别的理念；又例如，一个企业要在经营战略上扩大自己的经营，那么这个企业就要在企业文化上有诚信的理念，等等。

(10)、那么，如何理解企业文化是企业成功的逻辑呢？一个是成功定义；另一个是成功逻辑。

(11)、行为层——它明确了企业成员实现目标的行动规范和要求，包括企业家行为、企业模范人物的行为、企业员工群体行为。

(12)、如何定义成功，即要什么样的成功——这就是信念与追求，可以统称为信念，反映在文化理念结构里是愿景、使命。

(13)、  任何一个人进入到一个组织，都会被这个组织或多或少改变，考验整个组织的则是组织成员的思想、行为、习惯所带来的对个体的改变！企业文化是看不见的软实力，企业制度是约束力的硬实力，而在这之间的就是企业组织的体制，如何按照文化的引导，目标的设定，让善变的个体进入到渐变的群体，个人的点子，汇聚成群体的智慧，这考验着决策人的思维高度和境界层次！

(14)、企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠文化约束。由此可见，企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念。都是一种内在约束。即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充，只不过社会道德是对社会有作用，而企业文化是对企业有作用，它们发生作用的领域不同而已。所以从形式上看，企业文化是属于思想范畴的概念。

(15)、和谐共荣：是企业“以人为本＂，为员工的发展提供平等的机会与舞台。员工“以企为家＂，做到企兴我荣，企衰我耻，为企业的发展壮大不懈努力。

(16)、  人类自有组织系统以来，没有任何一个组织管理模式可以长久不衰。在这里先纠正一下基本的概念，不要认为封建社会就一无是处，要知道我们两千多年封建史，却有80O多年GDP世界第一。真民主，假独裁和假独裁，真民主不是哪个专家就可以定论的。有千年的宗教却不见有千年的国家，千年的寺常见，百年的店难寻，自己浅尝辄止的研究了下发现，真正的管理学所有理论没有超过宗教管理的范围。

(17)、尊重并了解企业的历史，并结合历史和现状，深入理解企业文化的逻辑和目的。

(18)、企业文化作为企业的价值理念，是对企业真正发挥作用的价值理念；企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用。例如：企业文化中关于责、权、利对称性管理理念，规范着员工的责权利关系；企业中的共享、共担、理念、规范着企业与员工在风险承担及利益享受上的相互关系。

(19)、容人苛己：容言是气度，容事是勇气，容人是人生最高的修养；苛己：推进自我理想和价值实现的高度自律。容人苛己能以诚相待、求同存异、取长补短。

(20)、20世纪70年代中后期，世界经济史上最为震撼人心的事件莫过于日本经济的迅速崛起。一个资源匮乏、疆域狭窄的东方岛国，在短短二三十年内，以难以置信的速度迅猛发展，一跃撤女工委世界第三大工业国(后来成为第二大工业国)，这一事实使整个世界大为震惊。   于是在上世纪70年代末、80年代初，在管理学界掀起了一场日美管理比较的研究热潮。学者认为，美国的管理注重“硬”的方面，强调理性管理；而日本管理不但重视“硬”的方面，更注重“软”的方面：注重企业中的文化因素。注重企业全体职工所共同具有的价值观念；注重强化职工对本企业的向心力和忠诚度；注重企业中的人际关系。学者们将这些“软”的特点认为是一种企业的文化。1982年，以泰伦斯.狄尔和爱伦.肯尼迪撰写的《企业文化》一书为代表的一系列著作面世，标志着企业文化研究的兴起。

5、nike企业文化是什么

(1)、在不少中小私营企业，高薪诚聘来的管理者被企业文化逼走的现象比比皆是。老板有时候还纳闷：“我对他们很好，工资也不低，为什么就留不住他们呢？”

(2)、价值理念实际上可以分为两大类，一类就是信奉和倡导的价值理念，一类就是必须付诸实践的价值理念，企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念，又属于必须付诸实践的价值理念。企业文化真正的约束员工的行为，是真正的在企业运行过程中起作用的价值理念。

(3)、  对于企业而言，文化的延续和传承是首要任务，一个国家，文化亡了也许就永劫不复。一个团队真正的失败是精神理念的涣散，一个团队真正的死亡是价值观念的消失。多少企业家说过，你可以拿走我的一切资产、只要核心团队还在，还可以东山再起。很多人对这句话的理解深受不够，团队究竟留下的是什么?是统一的思想，高效的行为。核心是文化的延续和精神的传承。中国富不过三代的魔咒就是因为没有了文化的传承。不信大家可以查查看，其中最可怕的是隔代教育带来的潜意识影响老一辈的苦不愿意看见晚一辈再受累，生于深宫之中，长于妇人之手，不知人间疾苦，不解风土人情，不暗人情世故，不敬天畏地岂能做出经天纬地之事，自古至今未为有矣!

(4)、铭誉：“铭”是在器物、碑碣等上面记述事实、功德等的文字。国际公司作为十九局海外事业的先行者，应当担负起打造和振兴十九局海外事业的责任与荣誉，以此勉励广大职工要以发展壮大海外事业这份事业为荣。

(5)、(3)核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

(6)、表里一致，切忌形式主义。企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。

(7)、战略改变与企业文化是相互作用的关系，调整战略必须进行企业文化的调整，推进战略的实现必须借助于企业文化提供的基础，一个与战略相适应的企业文化，可以应对环境变化，保障组织系统执行力，同时推进战略各个业务元素的协同性，从而获得战略实现的组织保障。

(8)、总之，企业文化在内容上看是反映企业行为的价值理念。

(9)、员工努力把工作做到极致，为此会保持较长工作时间；

(10)、文化可以说是与物质相对应的范畴，因而文化的内容是极其丰富的。也就是说，对于价值理念来说，如果从其拥有的主体上划分类别的话，可以分为自然人的价值理念，民族的价值理念，国家的价值理念，法人的价值理念和企业的价值理念，而企业文化则是属于企业的价值理念，是企业的灵魂。

(11)、D、企业做大之后，可能业务多元化，即使没有多元化，产品领域、市场区域也多角化了。业务呈现多角化，多阶段化，前途、盈利、资源需要量都不一样，但各负责人都会争夺资源，而企业的资源又是有限的，到年终，如果目标没有实现，最好的解释原因，就是资源没有到位，那么资源到底应该如何配置？

(12)、企业文化听起来很虚，是企业管理中最难把握的“模糊”管理工具，确切的说，企业文化不是管理工具，只是一种思想，氛围，观念，观点，价值观，心态。每一个人都有不同的性格和价值观，每一个企业也有不同的性格和价值观，企业文化就是企业的性格特征和价值观。很多企业管理者都在喊“企业文化是企业的核心竞争力”，高唱“对手唯一不能模仿的就是我们的企业文化”。其实，很多企业只是把企业文化当做口号，当做标语贴在墙上，高管和老板自己也没有搞清楚企业文化是什么？反正，企业文化是一个筐，什么不好就往里面装。

(13)、 理念层——也叫道德层，是企业文化的核心层面，它明确了企业的指导理念、目的、愿景和使命，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业口号、企业风貌等，是公司社会价值的主要体现。高尚的社会价值能够获得公司几乎所有利益相关者的认同，并对股东、公司高管、公司员工具有持久的激励作用。如《企业文化》的作者迪尔和肯尼迪发现，在他们所调查过具有明确信念的公司中，2/3的公司不以利润目标而以一些崇高的信念作为最高目标。

(14)、这一类企业存在明显的层级，但随着新技术的影响逐渐明显，这一类企业也挣扎着进行新的拓展。

(15)、 理念层——也叫道德层，是企业文化的核心层面，它明确了企业的指导理念、目的、愿景和使命，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业口号、企业风貌等，是公司社会价值的主要体现。高尚的社会价值能够获得公司几乎所有利益相关者的认同，并对股东、公司高管、公司员工具有持久的激励作用。如《企业文化》的作者迪尔和肯尼迪发现，在他们所调查过具有明确信念的公司中，2/3的公司不以利润目标而以一些崇高的信念作为最高目标。

(16)、二次创业转型的系统型企业文化建设。比如华为基本法——是企业做大之后，需要系统建设，然后组织里思想林立，管理建设千头万绪，管理问题按下葫芦浮起瓢，这就需要企业家完成系统思考：企业如何玩才能成功？并通过讨论、修改的过程，促进团队达成共识，从而推动转型成功。

(17)、这一公司的发展速度有目共睹。据说其员工因从事创造历史的工作而感到兴奋。

(18)、不想清楚这些，问题怎么可能解决呢？因此，我们通常讲，企业文化是帮助企业家完成系统思考，就是这个意思。

(19)、上个世纪80年代，改革开发打破了大锅饭的企业制度，我国企业才真正开了从垄断走向竞争的进程，“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。

(20)、 理念层——也叫道德层，是企业文化的核心层面，它明确了企业的指导理念、目的、愿景和使命，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业口号、企业风貌等，是公司社会价值的主要体现。高尚的社会价值能够获得公司几乎所有利益相关者的认同，并对股东、公司高管、公司员工具有持久的激励作用。如《企业文化》的作者迪尔和肯尼迪发现，在他们所调查过具有明确信念的公司中，2/3的公司不以利润目标而以一些崇高的信念作为最高目标。

(1)、企业文化作为企业的价值理念，是对企业真正发挥作用的价值理念；企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用。例如：企业文化中关于责、权、利对称性管理理念，规范着员工的责权利关系；企业中的共享、共担、理念、规范着企业与员工在风险承担及利益享受上的相互关系。

(2)、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。

(3)、流通企业精神构塑，首先要根据商品流通的行业特点，确定和强化企业的个性与经营优势，通过这种确定和强化唤起职工的认同感，增强职工奋发向上的信心和决心，形成企业的向心力、凝聚力和发展动力;二是以营销服务为中心，引导和培育企业职工创名牌、争一流、上水平的意识和顾客第服务至上的经营风尚，使企业在市场竞争中立于不败之地;三是大力提倡团结协作精神，使企业形成一个精诚合作的群体，建立和谐的人际关系;四是发扬民主，贯彻以人为本，造就尊重人、关心人、理解人的文化氛围，激励职工参与意识，使他们把自己与企业视为一体，积极为企业的兴旺发达献计献策;五是提炼升华，将企业精神归纳为简练明确、富有感召力的文字表达，便于职工理解和铭记在心，对外形成特色加强印象。

(4)、在不少中小私营企业，都有一些跟随老板很多年的稳定管理团队，在企业因为发展需要引进人才的时候，会发现“招不进留不住”，为什么呢？这是一个值得研究探讨的严肃的管理课题。

(5)、企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠文化约束。由此可见，企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念。都是一种内在约束。即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充，只不过社会道德是对社会有作用，而企业文化是对企业有作用，它们发生作用的领域不同而已。所以从形式上看，企业文化是属于思想范畴的概念。

(6)、答：企业文化是一种组织文化，是具有本组织特色的价值观、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

(7)、企业文化一定是由老板和决策层首先提倡和推崇的。老板的观念决定了企业的经营管理理念，老板的素养决定了企业团队的素养。在中小私营企业，“企业文化就是老板文化”。职业经理人可以影响老板，但很难改变老板，老板和企业高管的素质素养、价值观、风格，甚至是他们个人的喜好会直接影响企业的长远发展和企业的组织建设。大家看看电视剧《亮剑》中的李云龙，就知道一个企业的领导人对一个组织性格的影响了。

(8)、信念如果是真的，就不是空的，如果是假的，才是空的！那么怎样才是真的呢——“用它”！

(9)、比如讲，稻盛和夫拯救濒临破产的日航，半年之后，就扭亏为盈，有人问他的秘诀是什么，他回答说，他只是用了他的12条经营哲学！

(10)、物质层文化：主要是通过企业产品，环境容貌，建筑样式，企业广告，产品包装，设计来表达。

(11)、“空杯”自己，提倡包容，协同合作，重塑自我。

(12)、总之，企业文化的核心是企业的价值理念。其核心要素是企业共同的价值观念。

(13)、企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念。

(14)、在企业中，如果目标确定错了，无论怎么努力都不能创造价值，所以企业也没有未来；目标正确的话，这些目标能否为全体所接受，心甘情愿的认同和为它做贡献，它决定了目标的能否实现。如果目标是正确的，但不能被实现，这个企业也没有未来。如何有效地确立目标，调动人的积极性实现目标，这是组织中的一个难题，西蒙的现代决策理论在这方面进行了开创性的探索。在《管理行为》一书的第一章，西蒙就指出组织中的任何决策都包含着两方面的因素：价值因素和事实因素。西蒙从逻辑实证主义的角度出发对事实因素和道德因素进行了区分。简而言之，决策既包含事实成分，又包含道德成分。但是，对于包含道德成分的决策，无法客观地判定其是正确的还是错误的，因为我们无法通过经验或理性的方式来检验道德命题的正确性。然而，西蒙又断言，多数道德命题都混合了事实要素，并指出，对于任何包含了道德要素的陈述，无论是中间目的陈述还是最终目的陈述，都不能用正确与否来判断，而且决策制定过程必须以某些“给定”的道德前提为起点。这个道德前提描述的就是组织目标。但是，道德前提(也就是组织目标)通常混合了各种因素，内容十分模糊，因此要使道德命题能够对理性决策起作用，必须做到：(1)设定为组织目标的价值观必须清楚明确，这样才能对目标在任何情况下的实现程度进行评价；(2)必须能判断特定行动方案实现目标的概率。通过西蒙的论述，我们可以看到，他已经清晰地认识到决策中不仅包含着事实要素，还包含着更为重要并且具有支配性的价值或道德要素。这意味着任何一个组织都可通过两种方法来确立其目标，第一种方法是通过收集外部环境信息，第二种方法是基于价值观来选择。这两种方法是不一样的，前者可称之为基于事实的选择，后者可称之为基于价值的选择。但是在现实中，大部分企业只能基于价值做出面向未来的目标决策，因为未来在现实中是不存在的，未来是不连续、不确定的。

(15)、摘选自《当前民营企业文化建设瓶颈与推进路径》颜节礼，朱晋伟

(16)、信任尊重，即是同事间的信任与尊重，也是对待客户的基本业务素质表现，尊重别人，才换的来别人对你的尊重，信任是团队存在的基础，是人与人相处的纽带与桥梁。

(17)、携手同行，企业才能走地更稳；不断创新，企业才能走得更强；脚踏实地，企业才能走得更远；高效发展，企业才能走得更快。